Hvordan gi dine utviklere god oppfølging?

Det er utfordrende å finne gode utviklere i dagens marked, hvor konkurransen mellom bedriftene er stor. Derfor er det svært viktig å beholde utviklerne når du først har ansatt dem.

En studie gjort i Australia viser at et flertall av C-Suite-ledere er enige om at deres bedrifts overlevelse er mer avhengig av tilgjengeligheten av høykvalitets software-utviklere enn tilgjengeligheten av penger. Turnover-kostnader for ansatte kan ha en betydelig innvirkning på bunnlinjen. Ulike studier i USA har vist, avhengig av størrelsen på virksomheten din, at de totale kostnadene ved å erstatte en ansatt varierer fra 30-150 % av lønnen. Denne virkeligheten kan ikke være så langt unna i Norge.

For å beholde de dyktigste utviklerne er det avgjørende med god oppfølging. Utviklere som alle andre ønsker å bety noe, ikke nødvendigvis i form av heder og ære, men å kjenne på at man er viktig for teamet og bedriften. Dette vil igjen betyr mye for hvor god jobb man gjør og hvor lenge man velger å bli i bedriften.

I denne bloggartikkelen skal vi se nærmere på hvorfor det er viktig med god oppfølging, og hvordan du som CTO eller CEO kan sikre dette på best mulig vis. Hva er det som motiverer software-utviklere?

5 spørsmål til utvikleren

Som i enhver bedrift vil det å ansette det rette talentet fra starten utgjøre forskjellen mellom suksess og fiasko. Å stadig gjøre endringer i et team er alltid kostbart, både i form av tid og penger. Derfor er en god utvelgelsesprosess avgjørende for din bedrifts suksess.

God oppfølging, både i prøveperioden og gjennom resten av arbeidsforholdet, er med på å sørge for at de ansatte blir ivaretatt, sett og utvikler seg. Start allerede i prøveperioden, slik at du legger et godt grunnlag for resten av arbeidsforholdet. Sett opp jevne oppfølgingssamtaler, gjerne hver 2. måned eller hvert kvartal. Det trenger ikke være du som gjennomfører; deleger om du kan til team-ambassadører eller team-mentorer.

I samtalen bør du stille utvikleren følgende spørsmål om hvordan arbeidsoppgavene og arbeidsforholdet oppleves:

1. Er du generelt fornøyd med arbeidsgiver og arbeidsoppgaver?
2. Opplever du at du har tillit og støtte fra arbeidsgiver?
3. Får du anerkjennelse for jobben du gjør?
4. Er det rom for kompetanseheving og personlig vekst? Får du nok rom til å utvikle deg?
5. Føler du at du har nytteverdi?

Er svaret fra utvikleren «nei» må man gjøre en grundig vurdering på hva årsaken kan være, og hvordan man kan rette opp i dette. Målet bør være å få et positivt svar på alle 5 punktene.

Les mer: Hvilke lønn, goder og ordninger forventer en utvikler i sin jobb? 

Visjon og målsetting i felleskap

En stor del av god oppfølging er å se til at utvikleren har konkrete mål å jobbe mot, for å sikre personlig vekst og følelse av nytteverdi. Det er viktig at disse målene settes i felleskap – inkluder utvikleren i målsettingen slik at det blir et samarbeid.

«Den store resignasjonen" under pandemien var et resultat av at mange revurderte betydningen av jobb og viktigheten av mental helse og velvære. Ansatte vurderer også hvordan de kan gi positive bidrag til verden rundt dem. De ønsker i økende grad å fokusere på å endre verden til det bedre. Utviklere er intet unntak. Kan du tydeliggjøre bedriftens visjon, formålet og hvor meningsfylt arbeidet de gjør er, og hvordan det kan bidra til å forbedre miljøet, samfunnet eller lokalsamfunnet deres, så sikrer du at lojale utviklere er med på laget.

Tillit fører til effektivt samarbeid

Samtidig er det viktig å skape et miljø hvor dialog i begge retninger kommer naturlig. Sørg for at utvikleren ikke har vansker med å komme til deg med utfordrende problemstillinger.

Gjør det mulig for utviklerne å delta i beslutninger som kan påvirke både selskapet og utviklermiljøet. Produktutvikling, ikke bare programvareutvikling. Inkluder utviklerne for å få ideer og tilbakemeldinger om produktet som lages. Vis dem positive og negative tilbakemeldinger fra brukeren. Denne informasjonen gjør det mulig for utvikleren å se utover, se virkningen av det de skaper i et helhetlig bilde, ikke kun det de selv sitter med.

Å oppmuntre folk til å delta i beslutningsprosessen som involverer aspekter utover de spesifikke oppgavene i rollen deres, øker oppfatningen av innflytelsen de har både på teamet og selskapet.

Med andre ord, muliggjør og frem samarbeid på tvers.

Lytt til tilbakemeldingene fra utviklerne, og handle etter disse. Ved å gjøre dette forteller du dem at det de har å si er viktig, og at deres bidrag har en konkret innvirkning på team- og organisasjonsnivå.

Fleksibilitet og autonomi

Skap et arbeidsmiljø som fokuserer på fleksibilitet og autonomi. Utviklere er kreative mennesker. Gi dem friheten til å velge sine egne tilnærminger til å løse problemer, mål dem på resultater og ikke hvordan de oppnådde dem. Googles «20 %-tid»-regel, populær for noen år siden men nå angivelig avviklet, handlet om å gi utviklere en viss tid til å jobbe med interesseprosjektene sine. Dette gir dem mulighet til å være mer kreative og innovative, som igjen fører til at bedriften din klarer å beholde topptalenter i årene som kommer.

Ikke alle utviklere er interessert i de myke ferdighetene, og noen er dessverre svake på dette området. Å oppleve personlig suksess innen myke ferdighetsområder er svært verdifullt både for den ansatte og bedriften. For noen kan et vanvittig prosjekt med høy innsats og lav sjanse for suksess være spennende, energigivende og noe å snakke om i årevis. Andre mister hodet bare av å tenke tanken og vil ikke trives. For andre kan de hverdagslige oppgavene oppleves som kjedelige eller få utvikleren til å se etter noe mer spennende. Derfor er individuell tilpasning sentralt.

Dette har en direkte, positiv innvirkning på bunnlinjen.

Les mer: Hvordan tiltrekke seg topputviklere?

Kort sagt

Det krever kanskje litt tid å legge opp og gjennomføre en god oppfølgingsplan, men følgene av å ikke prioritere dette kan i verste fall resultere i misfornøyde ansatte, oppsigelser og høy turnover.

Tilpass planen til den individuelle software-utviklerens behov. Prosessen er kanskje god, men det er det menneskelige aspektet rundt prosessen som utgjør forskjellen. Ledelsens oppgave må være å få de ansatte til å føle seg viktige og at de betyr noe. Vis at du anerkjenner og setter pris på dine ansatte. Ingen liker å vite at de lett kan erstattes. Ha dette i bakhodet når prosesser og rutiner implementeres.

Og som nevnt i innledningen – det er utfordrende å finne nye, dyktige utviklere i dagens marked.